企業“因業務發展需要、組織架構調整、人員優化整合等，對員工進行崗位變動是企業的正常經營行為，但若操作不當，如隨意或強行對員工進行調崗調薪等，就容易引發勞資糾紛�！� 這是前段時間HR圈子里討論的一個話題。這種情況，HR在實際工作中，可以說幾乎百分百的都會碰到。這本來是一項很正常的工作，但卻因為種種原因使其成為了一個敏感且極具挑戰性的課題，有時甚至成了一個令人頭痛、糾結的難題。

那么，對于以上這類情況，如何處理才能使避免風險呢？ 下面把我們公司的做法分享給大家：我們公司是一個產、銷、研一體的公司，又是典型的家族企業，因此，對于調崗調薪，可以說是常有的事。有時候老板一拍腦袋，或是個別人一進“讒言”，組織架構立馬就可以改變，才不管你HR的什么專業角度、合理化建議呢，HR只有跟進做好后續工作。也正是因為這種特殊的管理方式，迫使我們公司的HR努力去規范完善各種制度流程，以確保工作有效、順利地進行。相信，有些公司會與我們有類似的情況。

我們的調崗調薪，一般存在以下六種情況：一是因為員工表現突出、績效出色、工作能力強而進行的晉升式調崗調薪（包括競爭上崗）；二是因為工作需要而進行的平調式調崗調薪（包括競爭上崗未捷者）；三是因為組織架構調整、人員整合而進行的調崗調薪（包括競爭上崗未捷者）；四是因為員工不能勝任工作而進行的降級式調崗調薪；五是員工（或部門）申請調崗；六是部門（或個人）申請調薪。 具體日期還沒想好啊 畢竟沒有伴

對于以上這些情況，第一種情況是皆大歡喜的事情，只要嚴格按調崗調薪流程來做就行；二、五、六三種情況部門或個人以及上級部門可能會出現一些異議，需要商榷。但只要耐心做好部門與個人的工作，有效溝通，平衡好利弊，曉之以理，動之以情，是會比較順利解決的；最難處理的就是三、四兩種情況，尤其是降薪對員工來說等于“割自己的肉”，最容易引發爭議與糾紛，因此必須認真嚴謹的對待。我們主要從以下幾方面入手來盡可能地規避或化解調崗調薪中容易出現的糾紛與風險。

一、充分利用勞動合同預設約定，為勞動關系管理奠定好基礎。

按理說，員工的調崗調薪是企業內部一種正常的管理行為，在不違反國家最低工資標準的基礎上，企業應該有自主權，但其往往又會受到方方面面的法律法規約束。鑒于此，我們根據《勞動法》第19條、《勞動合同法》第17條的規定，充分利用必備條款和約定條款，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進行調薪調崗、將工資分解，在沒有異議的情況下工作內容、工作地點盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調崗調薪中公司就掌握了相應的主動權。

二、建立健全企業相關規章制度，便于有力支撐勞動關系管理。

為進一步讓員工明確公司具有根據發展需要對員工進行調崗調薪的權利，在 《員工手冊》以及有關人力資源管理的規章制度中進行相應規定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓到位。同時，《員工手冊》在發放時需要員工進行簽收等等。這就等于員工認可了公司可以根據需要對其調崗調薪的做法，從而使企業的規章制度有力支撐勞動關系管理。

三、切實有效實施績效考核管理，使考核結果發揮出應有作用。

根據公司實際制定切實可行的績效管理辦法，將調崗調薪事項與績效考核掛鉤，合理利用績效考核結果來操作調崗調薪。讓員工簽署《績效承諾書》，以此對公司的《績效考核管理辦法》表示認同，為有效的績效考核結果應用達成一致。同時，在每個績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認，認可對自己的績效考核結果，為后續的獎懲、評比以及調崗調薪等勞資管理取得依據。

四、引入競聘上崗機制激發活力，讓調崗調薪真正成為正能量。

我們建立了了適合公司實際的競爭上崗機制，在班組長以上管理人員中，實行競爭上崗。每年年終都會對相關管理人員進行述職、考評、競爭上崗，根據崗位級別不同，分為一到三年周期的聘任期。競爭成功后，與被聘人員簽訂崗位聘任協議，協議明確了員工的崗位工作內容、崗位工資、崗位期限等，將崗位聘任協議作為勞動合同的補充文件，與勞動合同具有同等效力。同時，在競聘規則中明確規定，每一位參加競聘的人員，都要簽署《競聘承諾書》，對于未能成功競聘的人員，公司有權根據公司與自身情況合理安排其工作崗位，為公司的人員優化整合、調崗調薪開辟了新的途徑。此項舉措實施三年以來，收到了良好的效果，不但為員工實現自身價值提供了良好的平臺，更為公司的人才開發構建了富有競爭力的長效機制，極大地激發了公司的活力，提高了核心競爭力，創造了價值。

五、結合實際合理調整薪酬結構，充分運用薪資杠桿調節作用。

對于企業的調崗調薪，根據我國目前的法律法規，需要考慮的因素很多。作為HR，我們應該關注如何將崗位與薪酬科學的掌控調整，要從公司利益出發，盡可能避免出現糾紛為企業帶來風險。我們將薪資分成了基本工資、崗位補貼、績效獎金三部分，并在員工入職和調薪時填寫《薪資確認書》，經員工同意，簽字確認，作為勞動合同的補充文件，這樣，就會更有利于薪酬的適時調整。尤其是崗位補貼，顧名思義就更具有崗位性、變動性。同時，也會促使員工珍惜當前崗位，努力提升自己，實現自我的更高價值。

六、有的放矢搭建平臺開展培訓，努力做到人盡其才才盡其用。

公司調崗調薪的目的，是為了實現人力資源的增值和人力資源價值的最大化。因此，我們建立了有效的培訓機制，對不管是因為不能勝任工作，還是績效考核結果運用，抑或是競爭上崗未捷、人員優化整合等而調整的員工，展開有針對性地培訓，為提升他們的崗位技能與綜合素質，開發他們的潛智，提供合適的平臺，以使其發揮出自身的優勢，努力做到人盡其才、才盡其用。當然，對那些經過多次培訓，并且調整崗位之后（一般給兩次機會）仍不能達到公司要求的人員，采取以勸退為主的勞動合同解除方式。這樣做，不但讓員工看到了公司的關愛，更理解公司的良苦用心，感到公司的做法合法、合理、合情，因此而心服口服，有效避免了矛盾的發生。

總之，作為HR，在調崗調薪問題的處理上，國家以及地方法律法規是必須嚴格執行的，沒有太多的回旋與調整余地，因此，我們應當在企業內部規章制度的建立健全、勞動合同約定內容、企業人力資源管理機制等方面上用心動腦、做足文章，要在防患于未然的前提下創新勞動關系管理，保證企業的人員優化、調崗調薪工作有理、有力、有效，也只有這樣，才能使公司人才競爭才能走上良性發展的軌道，從而有力支持公司的健康和諧發展，實現公司與員工的共贏。

（來源：中國上海人才市場官網）